Por Lucas A. GUZMÁN LÓPEZ

Presentación del problema

En algunas materias, como el comercio internacional, el arbitraje es la vía ordinaria para solucionar conflictos jurídicos; sin embargo, en otras, como la laboral, el arbitraje es una especie de palabra prohibida. En lo que tiene que ver con el arbitraje laboral, pudiera decirse que allí conviven dos “submundos” paralelos con matices totalmente diferentes: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. En el primero se denota pesimismo e intolerancia al arbitraje (que es el objeto de este trabajo) y en el segundo todo lo contrario, pues es natural que los conflictos relacionados a sindicatos, gremios, huelgas, paros y todo lo que concierna a derechos económicos sean dirimidos en arbitraje; incluso, en algunas jurisdicciones estos temas se abordan como arbitrajes forzosos, lo que rompe con la voluntariedad que es propia del arbitraje, ya que el mejor ejemplo de arbitraje obligatorio o involuntario se exhibe en el derecho colectivo del trabajo.

En este aporte se discutirá la posibilidad de que las controversias surgidas entre empleadores y trabajadores a raíz de contratos de trabajo entre particulares sean ventiladas en arbitraje, en lugar de tribunales estatales. Este es un tema (o un dilema) que ha dado mucha agua de beber en el arbitraje, en el derecho del trabajo y hasta en el derecho del deporte. Los precedentes jurisprudenciales muchas veces contradicen frontalmente lo que establecen las propias leyes. 

En efecto, la arbitrabilidad material u objetiva de los conflictos jurídicos de carácter laboral es una cuestión controversial; el tratamiento poco pacífico que se le ha dado en doctrina y mayormente en jurisprudencia así lo confirman. A primera impresión, la naturaleza social y de orden público del derecho del trabajo, aunado a la indisponibilidad de los derechos de los trabajadores, parecerían entrar en contradicción con el espíritu privatista y mercantil del arbitraje, sin perjuicio del establecimiento de jurisdicciones especializadas que robustecen la aplicación territorial que es propia de las regulaciones laborales.

Sin embargo, diversas legislaciones reconocen e instituyen de modo explícito el fenómeno arbitral para los conflictos jurídicos y sobre todo los económicos, que tanta trascendencia colectiva tienen. En el derecho del trabajo también se estila promover los métodos “alternos” de resolución de disputas (que más bien deberían denominarse “adecuados” o “idóneos”, no habiendo una forma “ordinaria” para resolver conflictos), a los que pertenece el arbitraje, dada su condición heterocompositiva y extrajudicial. Desde luego, a diferencia de la conciliación o la mediación, el arbitraje, como “equivalente jurisdiccional” que es (en palabras del Tribunal Constitucional español), supone renunciar al derecho a ser juzgado por un tribunal del Estado en sustitución por un órgano privado y transitorio como es un tribunal arbitral.

Sobre el arbitraje en materia de trabajo, deben subrayarse algunos rasgos que le son inherentes, como los siguientes: 

• Las legislaciones de trabajo no acostumbran a establecer un procedimiento a seguir en los arbitrajes laborales, por lo que se hace necesario servirse supletoriamente de las leyes de arbitraje comercial, en cuanto sean compatibles. Algunas de esas particularidades procesales del arbitraje laboral son, por ejemplo, la instauración de técnicas especiales de reconocimiento y ejecución de los laudos arbitrales a cargo de los tribunales laborales, así como también que algunas leyes laborales prevén que los tribunales arbitrales deben constituirse con “árbitros libremente escogidos” por los litisconsortes, contrario al arbitraje comercial, en el que es normal que se permita la delegación a un tercero para la escogencia de los árbitros; 

• Las leyes de trabajo condicionan la validez del arbitraje laboral al respeto irrestricto de las disposiciones laborales que sean de orden público, como los derechos irrenunciables de los trabajadores, y esto es perfectamente cónsono con el arbitraje comercial, toda vez que los árbitros pueden comprometer aquellos laudos arbitrajes que contraríen el “fantasma” del orden público; y,

• Muchas jurisdicciones establecen arbitrajes impuestos para la solución de conflictos colectivos de trabajo, como se mencionó antes. Por consiguiente, así como es criticable que se cuestione generalizada e intolerantemente que los conflictos individuales de trabajo no son arbitrables si la voluntad de arbitrar se exterioriza junto con el nacimiento del vínculo contractual (como se verá en el próximo párrafo), también es discutible la imposición del arbitraje, por cuanto en las entrañas del arbitraje prima el consensualismo.

A pesar de lo anterior, lo más complejo del arbitraje laboral parece ser la determinación de los conflictos laborales que realmente son susceptibles de arbitrarse, y esto es lo que motiva el presente trabajo. Por lo general, se reconoce la potestad de que cualquier disputa laboral de orden patrimonial sea arbitrable, siempre que la voluntad de arbitrar se manifieste luego de terminada la relación contractual de índole laboral, bajo la modalidad de un compromiso arbitral. Empero, el verdadero problema de la arbitrabilidad laboral se pone de manifiesto cuando se cuestiona la fuerza de las cláusulas arbitrales insertadas en los contratos de trabajo, que a decir verdad son la manifestación más común de arbitraje, en cualquiera de sus renglones; se trata casi de una inarbitrabilidad de facto, pues es muy difícil que ya surgido un conflicto y empañada la relación interpersonal, las partes coincidan en querer arbitrar.

En foros maduros y conocedores del arbitraje (como el Reino Unido y Estados Unidos de América) hablar de inarbitrabilidad parecería ser cosa del pasado, ya que impresiona la cantidad de legislaciones y tratados internacionales que fomentan el arbitraje hasta legitimarlo en una institución verdaderamente relevante, al punto que lo autoriza a dirimir conflictos que alcancen a los propios Estados, que por su naturaleza debe velar por la colectividad y los intereses más sensibles de las naciones. Hasta algunas constituciones han confiado en el arbitraje para tutelar derechos importantísimos que pueden atentar contra las soberanías nacionales, por lo que el arbitraje, al sumergirse progresivamente y con todo ahínco en la conflictividad de naturaleza pública, tiene una proyección vital para resolver asuntos de Estado. 

No obstante, las doctrinas jurisprudenciales de diversos países (en especial los de filosofía proteccionista) se han mostrado renuentes en aceptar la renuncia a priori o ex ante al acceso a la jurisdicción de los tribunales de excepción en materia de trabajo como cauce natural para dirimir los conflictos en esta singular materia, que no es más que el efecto negativo de la cláusula arbitral. Eso sí, tal cual se dijo antes, la desaprobación del arbitraje laboral se torna menos conflictiva cuando se trata de un compromiso arbitral, pues el contrato de trabajo ya ha concluido y el conflicto se ha concretado, de lo que se infiere que la eventualidad o la actualidad del conflicto es de vital trascendencia para la validez del arbitraje laboral. Esto así, porque los derechos de los trabajadores suelen ser irrenunciables como una cuestión de principio, aunque esa indisponibilidad (o inderogabilidad) no sea total, siendo indiscutible que una vez concluido el contrato de trabajo los trabajadores vuelven a su estado natural de libre albedrío y disposición, al margen de que su alcance no es de orden material, sino procesal, como se verá a seguidas. 

La postura sobre el problema

El invalidar, privar y despojar de efectos jurídicos una cláusula arbitral por el solo hecho de concebirse junto con la contratación original sería afirmar, sin justificación aparente, que la institución arbitral en su integridad no está capacitada para velar objetivamente por los mejores intereses patrimoniales de las partes en pugna, en particular de los trabajadores como partes generalmente más vulnerables, como si fuese un instituto que ignore, desconociere y sea insensible a la innegable magnitud de los derechos de los trabajadores. Esto es un estigma y un juicio de valor incorrecto que desincentiva la creación de nuevos empleos, puesto que el arbitraje puede resguardar con igual y, por qué no, con mayores niveles de eficiencia, estos derechos enfrentados. Su especialidad, trato personalizado y confidencialidad son su mejor carta de presentación. 

La especialidad del arbitraje radica en poder contar con árbitros conocedores de la materia, técnicos con formación multidisciplinar, familiarizados con los intríngulis de los sectores que envuelven a un contrato que no coincidencialmente se caracteriza por ser un contrato-realidad, y con afinidad a la importancia económica que implican los sectores patronal y obrero. Estar familiarizado con la industria hace que los procesos sean más expeditos porque a los árbitros les tomaría menos tiempo comprender los hechos de los casos, que son la parte medular de toda controversia. El derecho del trabajo se apoya en gran medida de la realidad económica de cada entorno, y por sus perfiles profesionales transversales los árbitros pueden aproximarse más a esa aspiración que los jueces.

Por su parte, el trato personalizado del arbitraje permite dedicarle la atención y el tiempo necesario para poder conocer a profundidad y en detalle los hechos y los pormenores de los casos, más allá del análisis superficial y rápido que los jueces pueden darle. En el arbitraje las partes asumen el control de los casos y esto provoca mayor confort para ellas, que al fin y al cabo son las beneficiarias del servicio. Como se dijo antes, la mayoría de los litigantes coincidirán en afirmar que entender los hechos de los asuntos, a través del estudio de las pruebas, es la parte más importante para tener éxito (en el caso de las partes) y emitir una buena decisión (en el caso de los árbitros y de los jueces) en un litigio.

Tampoco debe dejarse a un lado la importancia de la confidencialidad. En el contexto particular de las relaciones laborales, la confidencialidad tiende a proteger la intimidad y privacidad de los trabajadores, al igual que la reputación de empresas y ejecutivos que puede verse perjudicada por la exposición mediática de sus controversias, y por encima de todo preservar secretos profesionales e industriales cuya propagación a través del uso de sistemas públicos de justicia pudieran resultar garrafales para ambos grupos. 

Ninguno de estos beneficios puede ser ofrecido a plenitud por el servicio judicial estatal. Aun cuando muchas jurisdicciones contemplan tribunales especializados en derecho laboral, y de hecho esta es una de sus principales características, la verdad es que esta especialidad se circunscribe al ámbito jurídico y está desprovista de la pericia y experiencia específica que amerita cada caso. Y ni hablar de que es prácticamente imposible para los tribunales públicos tratar cada caso con la disposición de tiempo que amerita, por una sencilla cuestión de rutina y volumen de trabajo. Lo mismo ocurre con la confidencialidad: la publicidad es propia de la actividad judicial y tiene su razón de ser, pero en ciertos casos tiene más sombras que luces.

El ámbito de aplicación de la irrenunciabilidad de las prerrogativas laborales se refiere exclusivamente a los derechos sustantivos, como los derechos adquiridos, las prestaciones laborales, la dignidad, la libertad de oficio, la no discriminación, etc., más no así a los derechos adjetivos o de fundamento procesal. Al escoger arbitraje las partes sustituyen el foro, pero el derecho material aplicable permanece incólume. Ahí estriba la importancia de escoger a los árbitros más apropiados, cosa que no se puede hacer en la judicatura pública. Así lo ha afirmado la doctrina especializada, en el sentido de que “al acordar el sometimiento a arbitraje, las partes no están renunciando a los derechos sustantivos reconocidos por la ley: simplemente están sometiéndose, para la resolución de los conflictos que las involucren, a un Tribunal Arbitral en lugar de hacerlo a Tribunal Judicial, lo que cambia los procedimientos usuales de los Tribunales Ordinarios por otros más sencillos, informales y rápidos” (CAIVANO, Roque J., “Arbitrabilidad y orden público”, Revista de derecho “foro jurídico”, vol. 12, Lima, octubre 2011, pp. 62 a 78). 

La existencia de tribunales laborales especializados no debe ser obstáculo para el arbitraje laboral. A fin de cuentas, también hay tribunales especiales en derecho comercial (a modo de ejemplo) y eso no es óbice para el arbitraje, que es predominantemente comercial. Solo sería cuestión de someter las controversias a árbitros en lugar de los tribunales públicos de excepción. La especialización judicial no impide la prorrogación de la competencia hacia tribunales arbitrales.

Los árbitros en los conflictos laborales deben respetar los principios sustantivos y comprender la idiosincrasia del derecho del trabajo; no pueden convertirse en sellos gomígrafos de ninguna clase en particular. No se trata de que tutelen los derechos de los trabajadores o de los empleadores, sino que apliquen las reglas de manera objetiva y desapasionada y decidan a favor de la parte que le asista la razón en cada especie.

Como se indicó antes, muchas de las legislaciones laborales supeditan la admisibilidad del arbitraje laboral a la observancia de las disposiciones de orden público que apliquen. Este es un punto de encuentro que permite apreciar la compatibilidad existente entre el derecho del arbitraje y el derecho del trabajo y, en consecuencia, la legitimidad de las cláusulas arbitrales en las relaciones de trabajo, en tanto que una causa comúnmente aceptada de no reconocimiento y de nulidad de un laudo arbitral es, precisamente, la violación al orden público. 

Cuando las legislaciones sobre arbitraje disponen cuales asuntos son y cuales no son dirimibles en arbitraje, demuestran que la arbitrabilidad es la regla y que la inarbitrabilidad es la excepción, y que con el paso del tiempo la corriente mundial se aproxima hacia el ensanchamiento, evolución y expansión de las materias arbitrables, por lo que privar a los justiciables de la alternativa (no la imposición) del arbitraje sería despojarlos de las legítimas bondades que ofrece el arbitraje, como su sencillez, celeridad, confidencialidad y especialización.

No puede perderse de vista la alteración que experimenta la autonomía de la voluntad de las partes en el derecho individual del trabajo a consecuencia del desequilibrio contractual que separa a las partes, en el que opera una presunción de desconocimiento o de no consentimiento de la cláusula arbitral. No obstante, la relación laboral no es la única en la que las partes actúan en desigualdad. Muestra de ello se aprecia en el derecho del consumo y a veces en el propio comercio local. Ahora bien, no en todas las relaciones de trabajo hay desigualdad en desmedro del trabajador, como es el caso de los ejecutivos y colaboradores de perfil gerencial. El hecho de que la vigencia las decisiones de los árbitros dependa de que respeten el orden público hace vulnerable cualquier laudo arbitral que se dicte en perjuicio de estos preceptos, y ningún árbitro o parte gananciosa en un arbitraje quiere que los laudos arbitrales sean anulados o no reconocidos. 

Además, suscribir un acuerdo de arbitraje y luego negarse a cumplirlo y ejecutarlo alegando que este se encuentra inhibido de producir efectos jurídicos es un comportamiento incoherente y contrario a la doctrina de los actos propios, que parte de la premisa de que la conducta previa vincula y que la buena fe (afincada en el principio pacta sunt servanda) es un estandarte en la convivencia social que a su vez afianza la seguridad jurídica.

Paréntesis: caso especial del derecho del deporte

No se puede terminar esta pequeña contribución sin hacer referencia al derecho del deporte, pues ciertamente las relaciones entre atletas y organizaciones deportivas pudieran, en algunas jurisdicciones, tildarse de laborales, razón por la cual el problema de la arbitrabilidad de los conflictos laborales trasciende y se asoma también a esta rama del derecho. En efecto, los contratos entre jugadores y equipos pudieran catalogarse como contratos de trabajo especiales porque reúnen ciertos requisitos propios de estos contratos, como la prestación de una actividad subordinada y remunerada, aun cuando estos adquieran un carácter estacionario, de servicios profesionales y en algunas ocasiones de adiestramiento.

En el caso de las Grandes Ligas de Béisbol (“MLB”, por sus siglas en inglés), la cláusula arbitral contenida en el denominado Contrato Uniforme del Jugador (que es un contrato tipo o modelo utilizado armónicamente en todas sus operaciones) es el resultado de negociaciones de antaño entre el sindicato de jugadores (uno de los principales del mundo) y los clubes de béisbol. Por eso, este arbitraje pertenece a un sistema uniforme a nivel mundial, al aplicar para todos los jugadores de MLB en cualquier parte de la tierra. Este arbitraje es gratuito para las partes, no verificándose limitación al libre acceso a la jurisdicción (aparte de que, en cualquier escenario, tanto en tribunales judiciales como arbitrales los justiciables asumen el costo de su defensa), pero, sobre todo, forma parte del acuerdo colectivo entre los jugadores y los clubes, y ha de presumirse que los sindicatos y los patronos son capaces de negociar en igualdad de condiciones. Al mismo tiempo, que este contrato sea laboral (lo que es discutible) no lo hace inarbitrable, por las razones aquí expuestas.

Conclusiones: inaplazable transición de los métodos “alternativos” a los métodos “adecuados” de solución de controversias

No es verdad que el arbitraje y el derecho del trabajo sean como “agua y aceite”. A los trabajadores se les debe garantizar el acceso a los tribunales arbitrales; ese es probablemente el principal desafío del arbitraje laboral, pero eso debe valorarse caso por caso. La idoneidad de los árbitros también es una cuestión fundamental; por eso la experiencia ha demostrado que “tanto vale el arbitraje como el árbitro”. Los propios árbitros se benefician y tienen el mayor de los incentivos para adoptar decisiones correctas y ajustadas al derecho porque con su accionar fomentan su reputación, lo que a su vez provoca que los usuarios continúen escogiéndolos como árbitros en el futuro. La reputación, pues, juega un papel preponderante en el arbitraje.

Es necesario conciliar el derecho del trabajo con el principio “favor arbitrandum”. También es menester estudiar las condiciones generales de validez de los contratos (consentimiento, capacidad, causa y objeto) y ponderar si en las cláusulas arbitrales insertas en contratos de trabajo se configura algún vicio del consentimiento. A lo mejor se trate de un problema de generalización, pero no todos los conflictos laborales son iguales, al igual que no todos los arbitrajes son iguales.

El arbitraje laboral, como mezcla de derecho público y derecho privado, no puede ser idéntico al arbitraje comercial; debe separarse de él y tener identidad propia, como hacen ciertas leyes de arbitraje al excluir de su ámbito de aplicación a los arbitrajes laborales. Las relaciones laborales son muy diferentes a las relaciones comerciales. No es lo mismo tener a dos socios comerciales litigando que a un extrabajador con su antiguo empleador. El arbitraje laboral debe ser más informal; más accesible y asequible. Los árbitros en el arbitraje laboral no deben limitarse a asumir una visión empresarial y de negocios, sino tener sensibilidad y comprender la idiosincrasia del sector obrero. El arbitraje debe hacer gala de su ya probada capacidad de adaptarse. Esa debe ser la clave del éxito para obtener notas sobresalientes en esta prueba.No existe una maquinaria idónea y uniforme de solución de disputas. Cuan adecuado sea un método de resolución de controversias depende de la eficacia que pueda ofrecer a cada caso en particular para la adopción de decisiones rápidas, justas y apropiadas en lo técnico. Cualquier discusión adicional a esto es periférica.